Luka płacowa w świetle Dyrektywy o jawności i równości wynagrodzeń – nowe obowiązki dla pracodawców

Ponad 25 lat temu przyjęto Deklarację Pekińską ONZ, której celem było wspieranie równości między kobietami i mężczyznami. Równość płci znajduje się również wśród Celów Zrównoważonego Rozwoju. W maju 2023 r. Unia Europejska podjęła znaczący krok w kierunku zwiększenia równości płci, wprowadzając Dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania - zwanej „dyrektywą w sprawie jawności i równości wynagrodzeń”. W świetle tej inicjatywy, państwa członkowskie mają obowiązek dostosować swoje prawodawstwo do nowych wymogów do roku 2026.

Wpływ dyrektywy na rynek pracy będzie znaczący. Polska należy do krajów, w których podejście kulturowe nie kładło do tej pory dużego nacisku na przejrzystość i jawność wynagrodzeń, odmiennie niż na przykład w krajach skandynawskich. Młodsze pokolenia mają jednak wyraźne oczekiwania dotyczące transparentności wynagrodzeń. Badania pokazują, że ponad połowa pracowników opowiada się za jawnością płac w firmach. Pracodawcy powinni zastanowić się nad odpowiednim dostosowaniem swoich praktyk do tych oczekiwań, tak aby przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników. W kontekście tych zmian, przedsiębiorcy stają przed wyzwaniem harmonizacji perspektywy regulacyjnej z rosnącymi oczekiwaniami społecznymi oraz zmieniającymi się aspektami kulturowymi. Jakie nowe obowiązki oraz zmiany w procesach i politykach ich czekają?

Dyrektywa w sprawie jawności i równości wynagrodzeń (ang. Equal pay for equal work) weszła w życie w czerwcu 2023 r. Jej głównym celem jest zniesienie lub zminimalizowanie luki płacowej między płciami, która dodatkowo pogłębiła się po pandemii. Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek wprowadzenia neutralnych pod względem płci systemów wynagradzania i oceny pracowników.  Ponadto, procesy rekrutacyjne powinny być dostosowane tak, aby zapewniać równość płci i jasno komunikować kandydatom informacje o wynagrodzeniach na oferowane stanowiska.

Luka płacowa (ang. gender pay gap) to różnica między średnimi godzinowymi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn. W Unii Europejskiej wynosi ona średnio 12,7%, a w Polsce 7,8%[1]. Wskaźnik ten pokazuje o ile mniej, w przeliczeniu na godzinę pracy, zarabiają średnio kobiety w stosunku do mężczyzn. Ta prosta i popularna miara jest ważnym narzędziem monitorowania postępów w zakresie równości wynagrodzeń. Porównanie oparte na średnich może jednak zniekształcić obraz analizowanego zjawiska.  W ekonomii wypracowano szereg narzędzi pozwalających skorygować lukę o obserwowalne statystyki powiązane z produktywnościach tak, by obliczyć tzw. skorygowaną lukę płacową.

Skorygowana luka płacowa uwzględnia zmienne takie jak np.: stanowisko, staż, wykształcenie, dział w jakim pracuje dana osoba czy liczba przepracowanych (nad)godzin. Uwzględnienie cech powiązanych z produktywnością, pozwala porównywać tzw. statystycznych bliźniaków, czyli osoby, które dzielą wszystkie obserwowane cechy poza płcią.  Dzięki temu możemy lepiej zrozumieć przyczyny różnic płacowych i ocenić, w jakim stopniu są one uzasadnione. Identyfikacja przyczyn pozwala zaś podejmować skuteczniejsze działania mających na celu zmniejszenie nieuzasadnionych różnic.

O ile kalkulacja nieskorygowanej luki płacowej to stosunkowo proste ćwiczenie, to lepsze zrozumienie źródeł potencjalnych różnic w płacach wymaga użycia modeli ekonometrycznych i odpowiedniej dekompozycji.

Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, którzy zatrudniają powyżej 100 pracowników. Przez pracowników rozumie się również osoby zatrudniane przez agencje pracy tymczasowej. Nowe przepisy mają na celu zapewnienie równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę tej samej wartości dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci.

Dyrektywa w sprawie jawności i równości wynagrodzeń nakłada na pracodawców obowiązek raportowania luki płacowej w określonych terminach:

• Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 pracowników: będą musieli raportować za rok 2026 w roku 2027, a następnie co roku.
• Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników: będą raportować co 3 lata – po raz pierwszy w czerwcu 2027 roku za rok 2026.
• Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników: po raz pierwszy obowiązek sprawozdawczy wypełnią w czerwcu 2031 r. za rok 2030, a następnie co 3 lata.

Oprócz luki płacowej ze względu na płeć pracodawcy będą raportować:

• lukę płacową ze względu na płeć w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
• medianę luki płacowej ze względu na płeć,
• medianę luki płacowej w składnikach uzupełniających lub zmiennych,
• odsetek pracowników płci męskiej i żeńskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
• odsetek pracowników płci męskiej i żeńskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
• lukę płacową ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających bądź zmiennych.

Tę ostatnią informację pracodawcy będą zobowiązani przekazać wszystkim pracownikom i przedstawicielom pracowników, a na wniosek – także inspekcji pracy oraz organowi ds. równości. Pozostałe informacje będą musiały być dostępne publicznie, np. na stronie internetowej pracodawcy.

Dyrektywa o jawności i równości wynagrodzeń – oprócz obowiązku raportowego –  wprowadza wiele nowych dla pracodawców wymogów, które mają na celu zmniejszenie nieuzasadnionej luki płacowej między płciami oraz promowanie transparentności wynagrodzeń w całym cyklu życia pracowników.

Najważniejsze obowiązki pracodawców

1. Neutralność płci w rekrutacji: Ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci.
2. Transparentna komunikacja wynagrodzeń na oferowanych stanowiskach: Pracodawcy będą zobligowani do dostarczenia kandydatom informacji o proponowanym wynagrodzeniu początkowym lub zakresie wynagrodzenia dla danej pozycji. Jednocześnie, nie będą mieli prawa pytać kandydatów o ich aktualne lub poprzednie zarobki.
3. Zapewnienie przejrzystości kryteriów wynagrodzeń i ocen pracowników: Pracodawcy będą zobowiązani do udostępniania pracownikom obiektywnych kryteriów ustalania poziomów wynagrodzeń i zasad przyznawania podwyżek.
4. Wartościowanie stanowisk pracy: Pracodawcy będą musieli informować pracowników o średnim wynagrodzeniu osób tej samej i przeciwnej płci, wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. By wskazać kategorię pracowników wykonujących tę sama pracę lub pracę o tej samej wartość firmy będą musiały przeprowadzić proces wartościowania stanowisk.
5. Monitorowanie i raportowanie różnic płacowych: Pracodawcy będą musieli raportować różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn oraz procentowy udziału pracowników obu płci otrzymujących dodatkowe lub zmienne składniki wynagrodzenia. Jeśli nieuzasadniona luka płacowa przekroczy 5%, pracodawcy będą mieli 6 miesięcy na jej wyeliminowanie. W przeciwnym wypadku, będą musieli wypracować środki zaradcze z przedstawicielami pracowników.

Doświadczenia krajów, które wcześniej wprowadziły podobne regulacje, sugerują, że nowe przepisy mogą przyczynić się nie tylko do zmniejszenia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach między pracownikami różnych płci, ale również mogą pozytywnie wpłynąć na sytuację zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wiele zależy jednak od efektywności wdrożenia tych regulacji.

Dyrektywa duży nacisk kładzie na stworzenie jasnych zasad gry na rynku pracy co z kolei sprzyja efektywnej alokacji talentów. Przykładowo, przejrzystość płac pomiędzy firmami może skłonić pracowników do szukania zatrudnienia w firmach o wyższej produktywności, które efektywniej wykorzystują ich pracę, a tym samym oferują wyższe wynagrodzenia.

Transparentność wynagrodzeń może również zwiększyć produktywność pracowników. Często zdarza się, że pracownicy nie są świadomi możliwości wzrostu wynagrodzenia, które wiąże się z awansem. Prezentując im te perspektywy, firmy mogą zachęcić swoich pracowników do większego zaangażowania i lepszej wydajności pracy.

Pracownicy, którzy wiedzą, czego mogą się spodziewać w kwestii wzrostu wynagrodzeń i awansu, częściej decydują się na dłuższą współpracę z firmą. To z kolei może obniżyć koszty związane z rekrutacją i szkoleniem nowych osób. Pracodawcy, którzy otwarcie komunikują warunki wynagrodzeń i możliwości awansu, przyciągają także bardziej utalentowanych pracowników, co zwiększa konkurencyjność firmy na rynku.

Transparentność siatki plac poprawia pozycję negocjacyjną pracowników. Szczególnie zyskują na tym przedstawiciele grup o słabszej pozycji na rynku pracy, co pomaga domknąć lukę płacową. Dzieje się tak, ponieważ różnice w wynagrodzeniach w dużej mierze wynikają z tzw. „ask gap”, czyli niższych oczekiwań płacowych pracowników z pewnych grup, np. kobiet czy osób pochodzących z mniej uprzywilejowanych warstw społecznych. Gdy kandydaci znają potencjalne wynagrodzenia, luka w oczekiwaniach płacowych się zmniejsza.

Konieczność monitorowania luki płacowej wśród pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, skłoni firmy do przemyślenia polityk płacowych i korekty potencjalnych nieuzasadnionych nierówności, nie tylko tych związanych z płcią. Pracodawcy, którzy odpowiedzialnie podchodzą do tej kwestii, identyfikując i eliminując przyczyny nierówności oraz wprowadzając odpowiednie środki zaradcze, mogą oczekiwać wzrostu produktywności, zmniejszenia rotacji, lepszego przyciągania talentów i, co za tym idzie, poprawy swojej pozycji konkurencyjnej na rynku.

Jeśli jednak firmy wybiorą drogę na skróty, możemy mieć do czynienia z równaniem w dół. Doświadczenia z Wielkiej Brytanii czy Danii pokazują, że wzrost równości płac był w większej mierze napędzany spadkiem dynamiki wynagrodzeń mężczyzn, niż wzrostem dynamiki wynagrodzeń kobiet.

Warto też zaznaczyć, że odpowiedzialność za stworzenie sprzyjającego środowiska regulacyjnego spoczywa na rządach krajów wdrażających dyrektywę. To od nich zależy, czy uda się zachęcić firmy do przyjęcia strategii, które przyniosą długoterminowe korzyści społeczne.

Dyrektywa w sprawie jawności i równości wynagrodzeń wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców, mających na celu zmniejszenie luki płacowej między płciami. Pracodawcy będą musieli wprowadzić neutralne pod względem płci systemy rekrutacji, wynagradzania i oceny pracowników, a także regularnie raportować lukę płacową. Transparentność wynagrodzeń może przynieść wiele korzyści, takich jak zwiększenie produktywności i zaangażowania pracowników, choć jej wpływ na dynamikę wzrostu płac nie jest jednoznaczny. Wprowadzenie dyrektywy ma na celu promowanie równości wynagrodzeń i poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników.

Autorki:

Zuzanna Zakrzewska - Partnerka Zarządzająca,  Kancelaria EY Law

Wioletta Marciniak-Mierzwa - starsza menedżerka w zespole People Consulting, EY Polska

Oliwia Komada – menedżerka w Zespole Analiz Ekonomicznych, EY Polska