Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: zostały dwa lata na wdrożenie przepisów mających na celu eliminacje luki płacowej

Według danych UE luka płacowa ze względu na płeć w Unii wciąż się utrzymuje, w 2020 roku wynosiła 13 % – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie.

Luka płacowa ze względu na płeć jest spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak: stereotypy płciowe, utrzymywanie się „szklanego sufitu” i „lepkiej podłogi”, segregacja pozioma, w tym nadreprezentacja kobiet w nisko opłacanych zawodach w sektorze usług, oraz nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Celem przyjętych przez UE przepisów jest zwalczanie dyskryminacji płacowej i zlikwidowanie luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE.

Dyrektywa w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej w maju 2023 roku, a jej przepisy zaczęły obowiązywać w czerwcu 2023 roku od tego czasu rozpoczął się trzyletni termin na wdrożenie przepisów do krajowych porządków prawnych. Kraje Unii w tym Polska mają obecnie dwa lata na wdrożenie przepisów do krajowego porządku prawnego.

Między państwami członkowskimi występują różnice, jeśli chodzi o lukę płacową w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Według danych przekazanych przez Unie Europejską z 2021 roku najwyższa luka płacowa była w Estonii (20,5%), Austrii (18,8%), Niemczech (17,6%), Węgrzech (17,3%) i Słowacji (16,6%). Jak wskazuje UE Luksemburg zlikwidował zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Najniższa różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w 2021 roku była w Rumunii (3,6%), Słowenii (3,8%), Polsce (4,5%), we Włoszech (5,0%) i Belgi (5,0%).

Luka płacowa ze względu na płeć jest częściowo spowodowana bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją płacową ze względu na płeć. Wszystkie te elementy to strukturalne przeszkody, które tworzą złożone wyzwania przy dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości miejsc pracy i równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, oraz mają długoterminowe konsekwencje, takie jak luka emerytalna i feminizacja ubóstwa.

Konieczne w ocenie UE jest wprowadzenie wiążących środków prowadzących do zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń, zachęcających organizacje do przeglądu ich struktur płacowych w celu zapewnienia równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także umożliwiających osobom dyskryminowanym wykonywanie przysługującego im prawa do równego wynagrodzenia.

Luka płacowa ze względu na płeć to różnica pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni. Oblicza się ją na podstawie wynagrodzeń wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne.

Kiedy dyrektywa o jawności wynagrodzeń:

Pracodawcy zostaną zobowiązani do przekazywania informacji płacowych, w tym dotyczących luki płacowej ze względu na płeć. Termin oraz częstotliwość przekazywania takich informacji będzie uzależniony od liczby zatrudnianych osób.

      I.          Najwięksi pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do przekazania tych informacji do 7 czerwca 2027 r., a następnie do corocznego składania tych informacji dotyczących poprzedniego roku kalendarzowego.

    II.          W przypadku pracodawców, u których liczba pracowników wynosi odpowiednio od 150 do 249 pracowników, termin na przekazanie informacji został określony na dzień 7 czerwca 2027 r., natomiast w kolejnych latach informacje będą przekazywali co trzy lata.

  III.          Dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników, termin na pierwsze przekazanie informacji to dzień 7 czerwca 2031 r. oraz ich cykliczne przekazywanie co trzy lata.

  IV.          W przypadku mniejszych pracodawców, o ile przepisy krajowe inaczej tego nie określą, będzie dobrowolność, jeżeli chodzi o przekazywanie tych informacji.

Ponadto w dyrektywie wskazano, że przepisy będą przewidywały, żeby pracodawcy dostarczali następujące informacje dotyczące ich organizacji:

ü  mediana luki płacowej ze względu na płeć,

ü  odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,

ü  luka płacowa ze względu na płeć,

ü  luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych,

ü  mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,

ü  odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,

ü  luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych.

Dyrektywa wskazuje również, że osoby starające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji takich jak:

• początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału – opartego obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów – przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska; oraz

• w stosownych przypadkach – odpowiednich przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.

Obecnie nie został w Polsce przedstawiony projekt ustawy, którego celem jest wdrożenie unijnych przepisów w komentowanym obszarze.Z punktu widzenia pracodawców warto już dzisiaj zweryfikować, jak kształtuje się polityka wynagrodzeń w organizacji, bowiem warto tym zagadnieniem zająć się z odpowiednim wyprzedzeniem. Co ważne, zgodnie z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń pracodawcy będą musieli informować o tym, ile płacą kobietom i mężczyznom za pracę o takiej samej wartości.