Rozliczenie godzin nadliczbowych - pobierz 4 przykłady liczbowe na 2024 rok

Praca wykraczająca ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również wykonywana ponad przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Jest ona dopuszczalna w przypadku:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. szczególnych potrzeb pracodawcy, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy nie może przekroczyć dla jednego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Limit można zwiększyć, pod warunkiem że stosowne postanowienia w tej sprawie zostaną zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie zakładowym.

Pracodawcy nie objęci układem zbiorowym pracy lub zwolnieni z obowiązku tworzenia regulaminu, zapis o zwiększeniu dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych wprowadzają do umów o pracę.

Takie wyliczenie kwestionuje Główny Inspektorat Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Zgodnie z ich stanowiskiem, przy ustalaniu limitu trzeba brać pod uwagę usprawiedliwione nieobecności wynikające z przepisów prawa pracy, a w głównej mierze prawo do urlopu wypoczynkowego.

W związku z tym pracodawca, który zamierza zwiększyć limit nadgodzin w skali roku, może go ustalić na poziomie:

• 384 godzin dla pracowników, którzy mają prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 20 dni,

• 376 godzin dla pracowników, którzy maja prawo do urlopu wypoczynkowego w rocznym wymiarze 26 dni.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

d) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 lub 2.

2. 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określone w pkt 1 a–c.

Kodeks pracy nie zawiera definicji normalnego wynagrodzenia. Stanowisko w tej sprawie wielokrotnie zajmował Sąd Najwyższy:

• wyrok z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86),
• wyrok z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11), oraz
• wyrok z 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11).

Reasumując, podstawę normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wylicza się z uwzględnieniem następujących składników:

• wynagrodzenia zasadniczego wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego,

• innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze, które przysługują pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie, do których należą miedzy innymi:

• dodatek stażowy,

• dodatek funkcyjny,

• premia stała, niezależna od wyników pracy,

• inne stałe dodatki, w tym przysługujące w określonych branżach lub zawodach.

W celu wyliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy sumę poszczególnych jego składników podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu. Otrzymaną w ten sposób stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia.

W celu obliczenia dodatku za 1 godzinę:

1. według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

2. według zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Pkt 1 wskazuje sposób wyliczenia dodatku za 1 godzinę nadliczbową ze stawki osobistego zaszeregowania, przy czym przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu należy rozumieć nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca, wyliczony zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy.

Z kolei ustalając kwotę dodatku za 1 nadgodzinę, o której mowa w pkt 2, czyli z wynagrodzenia zmiennego według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, to zgodnie z rozporządzeniem urlopowym podstawę tego dodatku stanowią zmienne miesięczne składniki wynagrodzenia wypłacone pracownikowi w okresie3 miesięcy poprzedzających miesiąc świadczenia pracy nadliczbowej.

Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych. Wykonywanie zadań w godzinach wykraczających poza ustalone normy musi być przez pracodawcę odpowiednio wynagradzane.

Podstawowy system czasu pracy, to 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Pewną elastyczność w gospodarowaniu czasem pracy daje pracodawcom wprowadzenie w firmie innego systemu niż podstawowy (np. równoważny, zadaniowy, przerywany), jak również stosowanie dłuższych okresów rozliczeniowych. Należy jednak pamiętać, że – z wyłączeniem zatrudnionych w ruchu ciągłym – normy czasu pracy są jednakowe dla wszystkich pracowników, a różny może być tylko jego wymiar.

Zagadnienia związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych są dość rozległe. Zacznijmy więc od wynagradzania za nadgodziny zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat.

TABELA WYMIARU CZASU PRACY W 2024 roku

(dla pracowników, dla których dniem wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy jest sobota)