Pytanie:  Czy główny księgowy będący funkcjonariuszem w Komendzie Powiatowej Państwowej Straży Pożarnej może prowadzić działalność gospodarczą polegająca na usługowym prowadzeniu ksiąg rachunkowych? Pragnę dodać, że osoba ta ma pozwolenie na ww. działalność wydane przez Komendanta Powiatowego, aprobowane przez Komendanta Wojewódzkiego PSP i podane do wiadomości Komendantowi Głównemu PSP, który prowadzi ewidencję takich zezwoleń na dodatkowe zarobkowanie. Czy kierownik Sekcji Organizacyjno- Kadrowej w KP PSP  w świetle w/w przepisów może prowadzić działalność gospodarczą?

Pytanie:  Pracownik, który jest zatrudniony w naszej firmie na umowę o pracę na pełen etat od 6 maja 2010 r. został w dniu 3 grudnia 2010 r. aresztowany My jako firma do dnia dzisiejszego tj. do 14 grudnia 2010 r. nie mamy żadnej informacji o jego pobycie w więzieniu (nieoficjalnie taką informację posiadamy od jego kolegi). Co powinnam zrobić w takim w przypadku i jak potraktować jego nieobecność w pracy?

Pytanie:  Czy pracownikowi zatrudnionemu od 1985 r., który nie korzystał z urlopów wypoczynkowych należy się ekwiwalent pieniężny za urlop za minione lata? Jeśli tak to za ile lat wstecz można wypłacać wspomniane świadczenie?

Pytanie: Czy nauczycielowi zatrudnionemu w oparciu o Kartę Nauczyciela w placówce nieferyjnej wyjeżdżającemu z podopiecznymi na wycieczkę przysługują: dieta lub wyżywienie zakupione przez szkołę lub organizatora wycieczki? Czy nauczyciel żywi się za własne pieniądze czy za pieniądze organizatora wyjazdu? Czy nauczyciel ma prawo do dodatkowego dnia wolnego za pracę wykonywaną planowo w dniu wolnym (np. wycieczka odbywa się od poniedziałku do soboty, a czwartek i piątek miały być planowo dla nauczyciela dniami wolnymi). Niedziela następująca po wycieczce jest też dla tego pedagoga normalnym dniem pracy.

Pytanie:  Zatrudniamy pracownicę od 1 grudnia 2003 r. Wcześniej nie pracowała. Ukończyła przed podjęciem pracy szkołę średnią - 4-letnie technikum. W którym roku pracownica nabyła prawo do wyższego wymiaru urlopu 26 dni w skali roku, w grudniu 2009 r. czy dopiero od 01 stycznia 2010 r.? Jeżeli w roku ubiegłym, to czy należy jej się dodatkowo 6 dni za ubiegły rok, czy należy obliczyć to proporcjonalnie w skali roku?

Pytanie:  Pracownik pracujący na stanowisku dozorca/palacz chorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim przez 182 dni kalendarzowe, które upłynęły 26 października 2010 r. W trakcie zwolnienia złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale ZUS odmówił prawa do świadczenia rehabilitacyjnego (decyzja z 3 listopada 2010 r.) Pracownik został wysłany do lekarza badań profilaktycznych i 27 października 2010 r. przyniósł zaświadczenie - niezdolny do podjęcia/wykonywania pracy na ww. stanowisku. Czy z wyżej podanych powodów można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy?

Pytanie:  Spółka cywilna działająca od 1999 r. prowadząca przychodnię stomatologiczną zatrudnia 6 pracowników. Z przyczyn nieotrzymania kontraktu z NFZ (likwidacja działalności), jesteśmy zmuszeni zwolnić pracowników. Na umowę o pracę na czas nieokreślony jest zatrudnionych czterech pracowników (trzech od 1999 r., jeden od 2008 r.), jeden pracownik na umowę na okres próbny (umowa jest zawarta do końca 2010 r.) oraz lekarz stażysta, którego wynagrodzenie w całości pokrywa urząd marszałkowski. Trzem pracownikom wręczyliśmy 3 miesięczne wypowiedzenia, jednemu się kończy umowa, a ten jedne wypowiedzenie otrzyma z dniem 5 listopada 2010 r. Pracownik ten pracuje na innym kontrakcie z NFZ i jest duże prawdopodobieństwo, że chociaż otrzymamy ten jeden kontrakt, bo jest to zupełnie inne miasto 60 km od siedziby firmy. Czy musimy wypłacać pracownikom odprawy?

Pytanie:  Pracownikowi w dniu 11 listopada 2010 r., upływa 10 lat pracy, co znaczy, że przysługuje mu 26 dni urlopu. Czy w związku z tym przeliczam urlop wypoczynkowy za te 2 miesiące? Jeśli tak, to jak to się robi? Czy zwiększam mu dopiero w 2011 r.

Pytanie: Prowadzę księgowość w firmie, która od początku istnienia (12 lat) stosuje system 3-zmianowy, 4-brygadowy i 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Pracownicy pracują 7 dni w tygodniu. Tak więc zaczynając prace w poniedziałek o 6 rano rozpoczynają pracę kolejno wtorek na ranną zmianę od 6 do 14.15, środa na 14 do 22.15,czwartek 14 do 22.15 piątek, sobota, niedziela nocne zmiany od 22 do 6.15 rano. Pracownicy pracują 56 godzin tygodniowo ze względu na fakt, iż produkcja musi przebiegać 24 godziny na dobę. Z tego, co się orientuję, tygodniowa norma czasu pracy nie może przekraczać 40 godzin w przeciętnie 5-tygodniu pracy, a gdy tak jak wcześniej wspomniałam produkcja musi być zapewniona 24 godziny na dobę 7 dni w tygodniu to jedynym rozwiązaniem by nie przekraczać przyjętych ustawowo 40 godzin jest praca na 5 zmian. Ponad to kończąc pracę w poniedziałek rano o 6.15 (15 minut jest wprowadzone przez pracodawcę z tytułu 30 minutowej przerwy, a nie jak to określają przepisy 15 minutowej) pracownicy mają wolne tylko do środy rana, gdzie zaczynają pracę o 6. Pierwszą rzeczą, jaką chciałabym się dowiedzieć to czy pracodawca nie łamie tym samym przepisów dotyczących zachowania doby pracowniczej w myśl której dzień wolny powinien się zaczynać od jej upłynięcia, czyli po 24 godzinach od rozpoczęcia pracy i czy idąc w środę na ranną zmianę pracodawca nie powinien liczyć tego dnia jako pracy w godzinach nadliczbowych. Druga rzecz, jaka mnie interesuje to fakt, że pracownicy pracują 56 godzin tygodniowo, co w moim rozumieniu daje w miesiącu 24 godziny nadliczbowe, gdyż uważam, że 6 i 7 dzień pracy w takim systemie powinien tak być uwzględniony przez pracodawcę zgodnie z Kodeksem pracy. Czy pracownicy mogą starać się o wypłacenie przez pracodawcę wyrównania z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeśli takie tu zachodzą? Chciałabym jeszcze nadmienić, iż pracodawca na każdy okres rozliczeniowy z tytułu przekroczenia limitu godzin w tym okresie rozliczeniowym daje pracownikom wolne dni do wybrania tak by ilość godzin w danym okresie była zgodna z obowiązującymi godzinami na tenże okres. Czy to nie zmienia faktu, że przekracza tak czy inaczej ustaloną ustawowo tygodniową normę czasu pracy?

Pytanie:  Ile można dać pracownikowi nagan ustnych, ile pisemnych i jak powinno się dawać naganę pieniężną? Jak ją obliczyć i czy kara musi być na piśmie? Czy powinnam informację o karze umieścić w aktach pracownika? Czy wystarczy tylko, że na liście wypłat zaznaczę ją jako potracenie, czy musi być napisane na liście wypłat, że jest to nagana pieniężna? Wiem, że aby udzielić nagany pieniężnej najpierw musi być nagana ustna i pisemna. Jednak czy po drugiej naganie pisemnej w przeciągu 3 miesięcy można udzielić pracownikowi nagany pieniężnej za niewykonywanie polecenia przełożonego (tzn. pracownik wie, że ma wykonywać czynności malarskie w masce ochronnej dla malarzy, ale twierdzi, iż jest ona niewygodna i często ją zdejmuje)? Jak prawidłowo naliczyć taką naganę, karę pieniężną pracownikowi?