przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

10 zmian w umowach o pracę od 26 kwietnia br. – praktyczne zestawienie

Jedną z nowości po nowelizacji Kodeksu pracy jest to, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. Sprawdź inne zmiany.

Czy pracownik może anulować wypowiedzenie, a pracodawca zmienić mu umowę

Pytanie: Pracownik zatrudniony na umowę na czas nieokreślony w czerwcu złożył wypowiedzenie (3 miesięczne), które miało się zakończyć 30 września 2021 r. Na początku września prosił o anulowanie tego wypowiedzenia i poprosił o dalszą pracę. Pracodawca wyraził zgodę, ale na warunkach: zakończenie umowy na czas nieokreślony z dniem 30 września 2021 r. i zawarcie nowej umowy na czas określony. Czy można tak zrobić? Pracownik anulował wypowiedzenie i pozostaje na swoim stanowisku.

Przyczyna wypowiedzenia i podstawa prawna w umowie zawartej na czas określony – czy jest konieczna

Pytanie: Czy w rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem konieczne jest podawanie podstawy prawnej oraz przyczyny wypowiedzenia umowy?

Przyczyna wypowiedzenia – czy jest konieczna przy umowie na czas określony

Pytanie: Czy trzeba podawać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony powyżej 6 miesięcy?

Pracodawca musi mieć dowody, aby wykazać przed sądem pracy, że pracownik pracował gorzej niż jego koledzy

Pytanie:  Chcemy wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jako przyczynę wypowiedzenia chcemy podać – „niezadowalające wyniki i efekty pracy pracownika w porównaniu z efektami pracy innych pracowników". Czy taka przyczyna jest wystarczająca?

Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony?

Pytanie:  Pracownik nie chce dopasować się do zmian w organizacji pracy firmy. Firma chce, aby wszyscy pracownicy byli projektantami mebli, a ta osoba chce pozostać na dotychczasowym stanowisku, czyli jedynie, jako handlowca. Nie chce się kształcić ani rozwijać zgodnie z celami firmy. Jaki powód podać w treści wypowiedzenia, aby było skuteczne od razu?

Jak zgodnie z prawem zwolnić niesolidnego pracownika?

Pytanie:  Prowadzę zakład kominiarski. Mój pracownik miał zawał serca. Przed chorobą był niewiarygodny, źle rozliczał się z pieniędzy. Obecnie jest na zwolnieniu lekarskim do 30 września 2011 r. Nie potrzebny mi taki niesolidny pracownik, ale nie wiem jak go zwolnić bez szkody dla obydwu stron. Proszę mi pomóc lub podpowiedzieć jak to zrobić zgodnie z prawem pracy.

Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy podać konkretną przyczynę wypowiedzenia?

Pytanie:  Zamierzamy rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z pracownikiem zajmującym kierownicze stanowisko z powodu utraty zaufania. Nic konkretnego nie możemy jednak wskazać. Czy w wypowiedzeniu mamy obowiązek podać konkretną przyczynę rozwiązania umowy o pracę? Czy jest to zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy? Czy należy temu pracownikowi wypłacić odprawę?

Termin zakończenia wypowiedzenia umowy terminowej i konieczność wskazywania przyczyny wypowiedzenia

Pytanie:  Pracownica była zatrudniona w naszej firmie na podstawie umowy na czas określony od 25 maja 2005 r. do 31 lipca 2011 r. Po powrocie do pracy tj.13 grudnia 2010 r. z urlopu macierzyńskiego i wypoczynkowego pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, który wg pracodawcy kończył się 25 grudnia 2010 r. Czy jest to prawidłowe wyliczenie? Czy pracownica może wystąpić do sądu o wyegzekwowanie podania przyczyny jej zwolnienia, ponieważ podejrzewamy, że została zwolniona gdyż wystąpiła do pracodawcy o skrócenie czasu pracy o 1 godz. ze względu na karmienie dziecka piersią. Czy zakład pracy może odmówić podania przyczyny? Czy pracownica może wystąpić do sądu o odszkodowanie od zakładu pracy za wstyd i poniżenie jej? Po wręczeniu pracownicy wypowiedzenia ok. godz.12 w południe i zgody dyrektora na opuszczenie zakładu pracy, pracownica była zmuszona opuścić sklep w asyście ochrony.

Przyczyna wypowiedzenia musi być zawsze konkretna

Pytanie:  Przedsiębiorca wypowiedział umowę o pracę pracownikom na stanowisku pracownik budowlany. Umowa była zawarta na czas nieokreślony. Przedsiębiorca wskazał, jako powód zwolnienia: likwidacja stanowiska pracy z przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych. Wypowiedzenie takie otrzymało dwóch pracowników. Wypowiedzenie nastąpiło na podstawie zwolnienia indywidualnego. Na stanowisku: pracownik budowlany jest zatrudnionych 90% pracowników. Czy w związku z tym wypowiedzenie umowy o pracę dla dwóch pracowników, gdzie, jako powód podaje się likwidację stanowiska z przyczyn organizacyjnych i ekonomicznych jest prawidłowe? Jeśli pracodawca za jakiś czas będzie chciał zatrudnić kolejną osobę na stanowisko pracownik budowlany to czy przedsiębiorca nie będzie miał problemów? Jak uchronić się przed zarzutami, że nie było to faktycznie zlikwidowanie stanowiska pracy?

Czy pracownicy, która nie przyjmie nowych warunków pracy, należy wypłacić odprawę pieniężną?

Pytanie: Otrzymałam wypowiedzenie warunków pracy – zmiana miejsca pracy z przyczyn reorganizacji zakładu pracy. Miejsce pracy jest w tym samym mieście. Pracodawca zatrudnia około 100 pracowników. Gdybym zmieniła miejsce pracy, miałabym niższe wynagrodzenie oraz pracowałabym w systemie jednozmianowym, a nie jak dotąd na 2 zmiany. Umowę o pracę mam zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli nie przyjmę nowych warunków pracy, umowa rozwiąże się z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia. W związku z tym, że nie zamierzam przyjąć nowych warunków pracy, czy należy mi się odprawa pieniężna? Pracuję w tym zakładzie pracy przeszło 5 lat. Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.

Określenie zakresu obowiązków pracownika (I PK 425/02)

Odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawo do odprawy pieniężnej przysługującej pracownikom zwolnionym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (I PKN 499/99)

Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (I PKN 175/99)

Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie pierwszych trzech miesięcy urlopu wychowawczego (I PKN 39/96)

@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.