Kalkulator dodatkowego wynagrodzenia rocznego - trzynastki

Trzynastka przysługuje zarówno pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony, na zastępstwo czy też pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy z Urzędem Pracy w ramach robót publicznych.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne to swoista premia za świadczenie pracy. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki jest przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku. W takim przypadku pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości. Jednak możliwe jest nabycie prawa do tego świadczenia także w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował pełnego roku, ale świadczył pracę przez co najmniej 6 miesięcy. Wówczas otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia.

Czytaj także:

• Urlop macierzyński i zasiłek macierzyński a prawo do trzynastki
• Trzynastki za 2023 rok – kalkulator i odpowiedzi na najczęstsze pytania pracodawców
•  Jak ująć w bilansie koszty trzynastki i PPK 

Pobierz praktyczny ebook:

Trzynastki za 2023 rok – zasady, terminy, odpowiedzi na pytania

W przypadku gdy okres przepracowany jest bliski właśnie 6 miesiącom, pojawiają się wątpliwości, jak należy obliczyć ten czas. W tym zakresie obowiązują dwa podejścia.

W jednym wskazuje się, że na potrzeby ustalania okresu przepracowanego stosujemy przepisy Kodeksu cywilnego. Na podstawie art. 114 Kodeksu cywilnego należy przyjąć, że w sytuacji gdy nie jest wymagana ciągłość okresu przepracowanego, przez miesiąc rozumie się 30 dni. W takim przypadku okres 6 miesięcy wynosi 180 dni, które pracownik musi efektywnie przepracować.

Odmienne podejście opiera się na zasadzie, że w przypadku okresów liczonych w miesiącach należy odnosić się do upływu dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 223/09).  

Mówiąc o przepracowaniu, należy rozumieć faktyczne świadczenie pracy. W związku z tym absencje chorobowe, świadczenie rehabilitacyjne, urlopy bezpłatne, szkoleniowe itp. pomniejszają okres, który uznaje się za przepracowany.  

Są przypadki, w których nie będzie wymagane przepracowanie także okresu półrocznego, a dodatkowe wynagrodzenie roczne jest wypłacane proporcjonalnie do okresu pracy w danym roku kalendarzowym.

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego otrzymają m.in. pracownicy, którzy nie przepracowali okresu co najmniej 6 miesięcy, ale:

• są nauczycielami lub nauczycielami akademickimi i nawiązali stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego zgodnie z organizacją pracy szkoły lub uczelni;
• zostali zatrudnieni do pracy sezonowej na podstawie umowy na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;
• zostali zatrudnieni:

- do pracy sezonowej na podstawie umowy na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące,

- w wyniku przeniesienia służbowego,

-  na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją. Pamiętajmy, że na dodatkowe wynagrodzenie roczne mogą liczyć nauczyciele, którzy rozpoczynają pracę w ciągu roku, ale zgodnie z przyjętą organizacją pracy placówki, a więc od września lub od października (nauczyciele akademiccy), także w sytuacji gdy wcześniej nie świadczyli pracy.

Oznacza to również, że jeśli po nawiązaniu stosunku pracy nauczyciel będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim, co pomniejszy okres świadczenia pracy, nie utraci prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Świadczenie zostanie jedynie pomniejszone proporcjonalnie z uwagi na absencję chorobową.

Pracownicy państwowi czy samorządowi mogą także nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo nieprzepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, jeśli zatrudnienie nastąpiło w drodze przeniesienia służbowego.

Warto zwrócić uwagę na sytuacje, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na rentę. Może bowiem nastąpić sytuacja, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę będzie wyczerpanie okresu zasiłku chorobowego, ale w dniu rozwiązania umowy pracownik nie będzie miał jeszcze przyznanego świadczenia rentowego. Jednak w przypadku gdy dostarczy on po ustaniu zatrudnienia zaświadczenie ZUS, że renta została mu przyznana, należy uznać, że zachodzi związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a nabyciem prawa do renty. Pracownik ten będzie miał prawo otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne, nawet jeśli nie przepracował wymaganego okresu minimum 6 miesięcy.

Okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie jest uznawany jako okres świadczenia pracy. W związku z tym, jeśli jest pobierany w trakcie zatrudnienia, obniża okres wymagany do nabycia prawa do trzynastki. Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego. W takim przypadku pracownik zachowa prawo do proporcjonalnego dodatkowego wynagrodzenia rocznego.  

Ustawodawca w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym posługuje się pojęciem przepracowania. Przepracowanie jest traktowane jako okres faktycznego świadczenia pracy u danego pracodawcy. Okresy przebywania na zwolnieniach lekarskich powodują, że okres przepracowania zostaje pomniejszony.

Korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego nie pomniejsza okresu przepracowanego. Urlop wypoczynkowy jest nie tylko prawem, ale obowiązkiem pracownika, w czasie którego zachowuje uprawnienie do wynagrodzenia. Traktuje się go więc jako okres świadczenia pracy. W ustawie w sposób enumeratywny zostały wyliczone przypadki, w których usprawiedliwiona nieobecność nie powoduje, aby wymagany był co najmniej 6-miesięczny okres przepracowany. Chodzi tu o korzystanie przez pracownika z:

• urlopu wychowawczego,
• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu ojcowskiego,
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• urlopu rodzicielskiego,
• urlopu dla poratowania zdrowia,
• urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego.

W takiej sytuacji prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje małżonkowi oraz innym osobom spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych; w razie braku takich osób prawo do świadczenia z tytułu dodatkowego wynagrodzenia rocznego wchodzi do spadku (art. 631 Kodeksu pracy). Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa, dlatego też świadczenia, które przysługiwałyby mu, a nie zostały wypłacone, stają się prawami majątkowymi. Do takich świadczeń należy dodatkowe wynagrodzenie roczne jako świadczenie wynikające ze stosunku pracy. W przypadku śmierci pracownika nie ma także znaczenia, czy przepracował on wymagany okres co najmniej 6 miesięcy.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nalicza się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia i wypłaca osobom uprawnionym– bez oczekiwania na postanowienie sądu o stwierdzeniu nabycia spadku lub na notarialne poświadczenie dziedziczenia – jeśli zmarły pozostawił małżonka lub inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej.

Istnieją przypadki, gdy pracownik, chociaż przepracował okres pełnego roku albo co najmniej 6 miesięcy, nie otrzyma trzynastki. Są to następujące sytuacje:

• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni,
• stawienie się do pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości,
• wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 

Polecamy w Portalu FK porady dotyczące wypłaty trzynastki:

• Kiedy wypłacić trzynastkę pracownikowi na zastępstwie
• Rozwiązanie 3 problemów dotyczących wypłaty trzynastki
• Dowiedz się, czy pracownikowi należy naliczyć i potrącić składki ZUS od naliczonej trzynastki

W przypadku nienależnego przyznania świadczenia pracodawca ma prawo żądać zwrotu świadczenia od pracownika. Żądanie będzie jednak bezzasadne, jeżeli pracownik wykaże zużycie lub utratę tego świadczenia skutkujące ustaniem stanu wzbogacenia (zużycie konsumpcyjne). Chyba że pracodawca udowodni, iż pracownik powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.